我們的許多國有會銷企業(yè)對企業(yè)文化存在一種誤解，它們往往把著裝、口號、徽標等企業(yè)文化的外殼作為企業(yè)文化的全部，而事實上，企業(yè)文化本身并不是一種可以脫離企業(yè)管理實踐而發(fā)生作用的純粹精神號召。換言之，企業(yè)文化實際上是以企業(yè)的具體管理制度和政策（主要是企業(yè)的人力資源管理政策與實踐）為人力資源管理基礎所形成的一種人文環(huán)境或心理體驗。更準確地說，真正有生命力的、強烈的企業(yè)文化是蘊藏在會銷企業(yè)所有活動中的一種內在東西，只有以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐作為制度支撐的企業(yè)文化才能真正深入到每一位企業(yè)員工的心中，從而具有強大的生命力。 

從經濟學的角度來看，企業(yè)的各種人力資源管理實踐和政策、制度屬于企業(yè)的正式制度，而企業(yè)文化實際上是屬于企業(yè)的非正式制度。會銷保健品招商網專家表示，這種非正式制度是建立在正式制度人力資源管理基礎之上的，并且是對正式制度的一種反映。所以，美國經濟學家青木昌彥把企業(yè)文化解釋為一種可以用來預測企業(yè)的管理行為和雇員行為的模式，他說，“人們可以根據(jù)某一公司過去的行為模式，合理地預期該公司未來的經營管理方針和其雇員的合作態(tài)度，可以把這種可預測的模式稱為‘企業(yè)文化’”。

從實踐中來看，由于不同企業(yè)所信奉的人力資源管理哲學不同，所以他們所采取的人力資源管理政策和實踐（包括雇傭制度、績效考核與晉升制度以及工資福利制度等幾大方面）也會不一樣，而這種人力資源管理政策與實踐的不同則會導致不同的企業(yè)文化。如果企業(yè)人力資源管理體系的導向是強調管理者特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監(jiān)督并以金錢和物質激勵作為主要激勵手段的，那么，企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方決策為顯著特征的。反之，如果人力資源管理制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內部競爭環(huán)境為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調動人的工作積極性和開發(fā)人力資源潛能為基調的。正是因為管理學家們深刻地認識到，企業(yè)文化的特征與企業(yè)的人力資源管理政策與實踐是緊緊聯(lián)系在一起的，它不可能脫離企業(yè)的正式制度而自發(fā)地形成，也不可能在正式制度發(fā)生變革之前首先改變企業(yè)文化的性質，所以，管理學家們在強調關心員工的企業(yè)文化對于實現(xiàn)企業(yè)的利潤目標以及其他目標的重要性，竭力倡導進行徹底的文化變革的同時，總是念念不忘呼吁企業(yè)的管理人員放棄傳統(tǒng)的管理方式，進行管理制度的創(chuàng)新。 

　　一言以蔽之，盡管我們不能否認企業(yè)文化對企業(yè)的人力資源管理或人力資源開發(fā)能夠產生積極的作用（這也正是企業(yè)文化得到積極推崇的根本原因所在）。但同時也必須認識到，文化并不是一種可以脫離物質條件而獨立存在的純粹精神，企業(yè)文化也不僅僅是一種口號或精神鼓勵，它是一種以企業(yè)的人力資源管理政策與實踐為人力資源管理基礎，在長期中形成的一種綜合性人際關系氛圍。企業(yè)文化只有與企業(yè)的人力資源管理政策與實踐結合起來，才能真正發(fā)揮出其精神激勵作用。只有認識到這一點，才能保證我國國有企業(yè)在根據(jù)市場經濟和現(xiàn)代企業(yè)制度的要求對企業(yè)文化進行正確的重新定位的人力資源管理基礎上，精心塑造和培養(yǎng)出適應時代要求的現(xiàn)代企業(yè)文化來。