管理者在企業(yè)中有一個最重要的職責(zé)就是讓只是工作者提高生產(chǎn)率，很多智力型企業(yè)對智力資源的管理很是困惑。這里寫原因都在哪？

　　從擰螺絲到點鼠標(biāo)

　　保健品招商專家表示，最重要的原因是，仍然找不到真正的系統(tǒng)的管理智力工作的方法。100年前的專家開創(chuàng)性地拿著小本子和秒表，一鏟一鏟、一分一秒地把體力勞動 “合理化”，使得人類的生產(chǎn)率提高了50倍。通過管理時間、人的體力活動和機(jī)器運(yùn)作來管理產(chǎn)出，是工業(yè)化管理的精神。但經(jīng)歷了工業(yè)時代和后工業(yè)時代，邁進(jìn)智力時代的大門時，我們發(fā)現(xiàn)對智力工作者的認(rèn)識竟然處在“泰勒之前”，再也不能用傳統(tǒng)方法來細(xì)分咨詢公司的工作流程，幻想成倍提高咨詢?nèi)藛T的工作效率了。 “在21世紀(jì)，管理需要做出的最重要的貢獻(xiàn)，是使知識工作者的生產(chǎn)率得到同樣的提高?！睂＜以硎尽?/SPAN>

　　擺在我們面前的難題是：如何獲取員工腦袋中的知識，并讓知識得以在公司中儲存和傳遞；更進(jìn)一步，用什么方法可以把不同背景的員工或團(tuán)隊結(jié)合起來以達(dá)到個人無法成就的事情。

　　在很多管理事件中，我們不難發(fā)現(xiàn)，一方面，能夠有意識、有資源和能力進(jìn)行智力管理的公司仍是少數(shù)群體，大多數(shù)公司仍在傳統(tǒng)管理中徘徊；另人，使得其銷售額驚人攀升。但就在公司達(dá)到鼎盛時，卻開始以前所未有的速度瓦解和崩一方面，即使是這些少數(shù)實踐智力管理的企業(yè)，一般也只是涉足人力資本的評價以及如何管理知識本身，這僅僅是智力管理的淺水區(qū)。而一旦問到該如何協(xié)調(diào)智力團(tuán)隊，讓其很好地協(xié)作完成某個項目時，經(jīng)驗指數(shù)則不見得高。在美國20世紀(jì)六七十年代紅極一時的目標(biāo)管理曾希望以分解公司整體目標(biāo)的方式來保證戰(zhàn)略的完成，它也確實從目標(biāo)導(dǎo)向的角度給予了公司很多良好啟示，但可惜，MBO并非在所有領(lǐng)域都能所向披靡。把高難度的利潤目標(biāo)層層分解到部門和個潰。其完全以目標(biāo)和結(jié)果為導(dǎo)向的做法換來了高額的股票市值和漂亮的財務(wù)報表，延續(xù)16年的目標(biāo)管理實現(xiàn)了，但卻犧牲了質(zhì)量、失去了客戶，公司一蹶不振。由此可見，現(xiàn)實并非如此簡單，而智力管理的前路甚長。

　　除了找不到好的解決方法，有時候還可以歸咎為態(tài)度看法問題。有的企業(yè)高層認(rèn)為，管理智力資源也就是管理“稍微高級一點”的人才，這是人力資源部門的責(zé)任。而很多HR部門則把智力管理等同于一些以人為本的“點子”，比如使用彈性工作制來緩解一下上下班受控的緊張情緒，多組織公司部門活動等等。如果認(rèn)為智力管理只是一些修修補(bǔ)補(bǔ)的人事方法，又或者認(rèn)為它只關(guān)乎某個部門的事，那就錯了。

　　保健品代理專家表示，好的智力管理方法應(yīng)該能：一、全面控制住智力活動進(jìn)行過程的要害，既保證創(chuàng)造性又不能失去約束；二、有很強(qiáng)的可執(zhí)行性而非紙上談兵。

　　從傳統(tǒng)管理邁向智力管理智力管理

　　其實并不神秘、也不困難，關(guān)鍵在于經(jīng)理人和CEO們是否能夠理解傳統(tǒng)工作和智力工作的基本區(qū)別，能否改變以往的思維框架和處理管理問題的方式。向智力管理邁進(jìn)的第一步，就是要明確新舊管理對象的差別，及其帶來什么樣不同的管理難題。

　　根據(jù)傳統(tǒng)管理對象的特點，只要單純地控制工人的工作時間、機(jī)器的運(yùn)作過程，善用生產(chǎn)率和差錯率等指標(biāo)就可以了。這種標(biāo)準(zhǔn)化管理方法在如今很多非智力工作領(lǐng)域依然獲得佳績，如在制造行業(yè)推行全面質(zhì)量管理（TQM）、６σ等。而智力時代的管理對象顯然發(fā)生了很大變化，明確兩者的區(qū)別后，管理思維也能豁然跳轉(zhuǎn)。

　　智力管理的關(guān)鍵在于：一要強(qiáng)調(diào)你的智力員工的責(zé)任，即將他們的“工作時間”和“承諾”相結(jié)合來進(jìn)行管理。二是同樣不能忽視產(chǎn)出和質(zhì)量，但要通過專家“檢查”，同事或上級的“接收”來控制。

　　用規(guī)范性的商業(yè)承諾解決問題

　　我們的生活和商業(yè)活動都離不開“承諾”，但一提起承諾二字，大部分人往往會聯(lián)想到法律和婚姻，這些離真正的商業(yè)承諾還有很大差距。

　　究竟什么才是可用的、規(guī)范性的商業(yè)承諾呢？保健品招商網(wǎng)認(rèn)為，首先它不應(yīng)該是感情式的承諾，此種承諾非常依賴感情基礎(chǔ)，一旦感情破裂，承諾則沒辦法繼續(xù)維持，工作環(huán)境中可能需要和你不喜歡的人合作，所以感情承諾不適用于商業(yè)。也有人提出可以在商業(yè)環(huán)境中使用法律文書類的承諾，但不要忽略了法律上的承諾雖然規(guī)范，卻花費(fèi)較貴又耗時（需要律師、合同簽署等），而且也沒必要讓每一個員工對每次工作上的行為承擔(dān)法律后果。至于充斥于工作中的口頭承諾如“沒問題”、“我盡力”算不算規(guī)范呢？實際上，這種承諾的當(dāng)事人往往沒有充分了解承諾事項就信口開河了，或者是對自己的能力沒有自知之明隨便夸下?？?，同時，這些承諾亦缺乏監(jiān)督，約束力極小。

　　在商業(yè)活動中，正是由于缺乏規(guī)范的承諾，使得很多項目和公司付出了相當(dāng)大的成本和代價，也喪失了寶貴的客戶。因此，應(yīng)該引入“承諾管理”來規(guī)范商業(yè)活動的過程。

　　什么是承諾管理？規(guī)范化的承諾管理是連接無形的智力思維和其產(chǎn)出的最好橋梁。在一個規(guī)范承諾中，承諾的一方要做到三點：

　　第一點，對自己的承諾事項充分理解，換句話說，就是要非常清楚自己的能力是否足夠勝任，以及需要依賴哪些因素才能完成任務(wù)。比如在一個項目組中，上級A問下屬B：你可以在星期五前交付X文件嗎？現(xiàn)實當(dāng)中的B經(jīng)常有如下三種回答：

　　一、可以，但需要依賴C做好文件Y；

　　二、可以，但如果C推遲的話，我也可能會推遲；

　　三、可以，但C一定要在星期三前把文件Y給我。

　　在這種情況下B是很容易用C或Y，甚至用上班塞車來做借口，如果上級A不懂得加強(qiáng)B的自我管理能力，就容易陷入自己追蹤項目里每一樣?xùn)|西的尷尬局面。所以，關(guān)鍵是令B變得更為成熟，學(xué)會評估自己的能力，辨清自己需要依賴的東西（相關(guān)的同事、上級和生活中的不可控因素）以及是否有能力管理這些依賴因素。

　　第二點，在對承諾的事項充分了解之后，承諾人需要對自己所用的工作時間和產(chǎn)出能力做出恰當(dāng)?shù)淖晕以u估。我們都知道，對于很多智力工作來說，“坐足8 小時”并不等于“工作8小時”。事實上，去100%地控制智力工作過程是不可能的，但完全可以要求當(dāng)事人在自我評價的基礎(chǔ)上，做出一個相對可信的、中肯的時間和產(chǎn)出評估。這就是“柔性”控制——通過管理人的承諾，來間接控制結(jié)果。

　　第三點，承諾人要向上級、同事鄭重地承諾并公開承諾事項，負(fù)有人盡皆知的壓力；并且，這些承諾都應(yīng)該由管理工具正式如實地記錄下來。這就好比舉行西式婚禮，神父都會問你是否愿意終生愛一個人并娶她為妻/嫁他為夫，你答應(yīng)后，所有的親朋好友都見證了你的承諾，當(dāng)你要破壞承諾時就會有很大的壓力。工作環(huán)境亦然。承諾管理讓組織和團(tuán)隊高效運(yùn)作在一個組織和團(tuán)隊中（尤其是龐大的組織），工作合作和依賴會變得錯綜復(fù)雜，溝通的數(shù)目和工作成果的數(shù)量會擴(kuò)展到成千上萬。舉一個最典型的例子，一個軟件開發(fā)團(tuán)隊要包括分析和開發(fā)人員，他們要根據(jù)不同工作范圍的用戶組的需求來寫軟件，寫成后還要由另一隊人馬在不同環(huán)境中測試，在使用階段還必須長期維護(hù)并開發(fā)下一個版本。如此開發(fā)過程中，成果轉(zhuǎn)移、交接的次數(shù)，責(zé)任重疊的幾率會倍增。因此，項目經(jīng)理不得不花大量時間處理令人頭疼的智力成果傳遞、協(xié)調(diào)問題。只有引入規(guī)范的承諾管理才能有效控制這種局面。

　　　　太多經(jīng)理人一開始就對勞動時間、流程、生產(chǎn)率、標(biāo)準(zhǔn)化等詞匯過于熟悉和習(xí)慣，以至于他們無法看到智力工作與傳統(tǒng)工作的區(qū)別，當(dāng)然也更找尋不到管理良方對于團(tuán)隊來說，“承諾管理”不僅是一種共同的、正式的工作語言，而且還有一個非常重要的“記憶”作用，即通過工具記錄從而公正地評價每一個智力工作者的工作。因此，承諾管理對考核也是意義重大的。

　　通常來說，在公司里長期工作的經(jīng)理人是清楚其下屬完成工作的態(tài)度和能力的，但經(jīng)理人一旦離去，公司就失去了他（她）記憶中寶貴的工作資料。而新來的經(jīng)理則不得不又花費(fèi)一段時間才能獲得同樣的下屬工作資料。如此流動的公司記憶給管理者帶來了不小的管理成本，也給員工帶來不公平的感覺。

　　人是不夠誠實的，無論是評價還是向上級報告自己或他人的工作，都或多或少受到主觀因素、人際關(guān)系環(huán)境的影響。而規(guī)范的承諾管理可以充當(dāng)一個中立人的角色，通過管理工具記錄下最公正和準(zhǔn)確的人力資源工作筆記，誠實地向上匯報。承諾的兌現(xiàn)、破壞最終都會成為每個人為自己書寫的評語，它能如實地評價每一個人的工作績效，雖無聲而勝有聲。

　　管理學(xué)家早在20年前就說過，對于發(fā)展至今的人類社會來說，“人與其說受制于工具，不如說受制于視野”。

　　正是由于太多經(jīng)理人一開始就對勞動時間、流程、生產(chǎn)率、標(biāo)準(zhǔn)化等詞匯過于熟悉和習(xí)慣，以至于他們無法看到智力工作與傳統(tǒng)工作的區(qū)別，當(dāng)然也更找尋不到管理良方。

　　 其實，實行智力管理也并不是太困難的事，只要你清晰的理解了以上的這些區(qū)別。當(dāng)這種承諾管理融入到商業(yè)的運(yùn)作中的時候，就能夠產(chǎn)生威力。