銷售人員在企業(yè)中占有很重的比例，也是企業(yè)發(fā)展和生存的根本，而經(jīng)理們卻常常為招銷售人員而犯愁，怎樣才能找到合適的人才呢？

　　通常優(yōu)秀的銷售人員在一開始就表現(xiàn)出他們的銷售才能，不管之前是否具有銷售經(jīng)驗。這說明：對于銷售人員而言，先天的東西遠(yuǎn)比后天的東西更重要，即銷售人員更多的是需要天賦。

　　保健品招商網(wǎng)表示，銷售人員這一特定崗位需要豐富的業(yè)務(wù)知識，但更多得是需要相關(guān)能力素質(zhì)。包括：1、勤奮2、成就動機(jī)3、自信4、溝通能力5、親和力6、洞察力7、激情 8、學(xué)習(xí)能力9、交際能力、職業(yè)形象。這并非說每名銷售必須完全具有這些素質(zhì)，但其中若干素質(zhì)是必不可少的。關(guān)鍵素質(zhì)是成就動機(jī)、溝通能力、洞察力 。

　　　　在對銷售人員進(jìn)行甄選時，建議采取筆試、行為事件訪談法、評價中心技術(shù)等相結(jié)合的方法。

　　一、筆試

　　主要用于測量應(yīng)聘人員的基本知識、專業(yè)知識、綜合分析能力等知識類技能的差異。例如在面試e-HR軟件銷售人員時，通常在設(shè)計筆試問卷時需涉及到人力資源管理的一些基本術(shù)語，IT基本常識。鑒于銷售職位的特殊性，筆試結(jié)果對整個面試結(jié)果影響不大。

　　二、行為事件訪談

　　保健品招商代理專家表示，行為事件訪談是通過一個人過去的行為來預(yù)測其將來的行為，通過對應(yīng)聘者過去的行為進(jìn)行全方位的了解，預(yù)測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。通常適合于已有銷售經(jīng)驗的應(yīng)聘者。

　　  例如在面試有經(jīng)驗的銷售人員時，可讓其舉例印象最深的一次成功銷售經(jīng)歷，而并非簡單看對方簡歷上所寫的簽單個數(shù)和簽單金額。銷售人員在描述一個完整的銷售案例時通常會涉及到如下問題。

　　每個問題的背后都隱藏著銷售人員是否具有相應(yīng)的素質(zhì)。如銷售人員在描述過程中有所遺漏，HR可適當(dāng)提醒；如銷售人員在描述細(xì)節(jié)問題時含糊不清，HR可以追問。同時面試過程中要注意提問的角度，盡量避免提出過于抽象的、理論性和引導(dǎo)性強(qiáng)的問題，要著重于對行為性問題進(jìn)行發(fā)問，要特別關(guān)注應(yīng)聘者所列事例的行為性和完整性。

　三、評價中心技術(shù)

　　保健品代理專家認(rèn)為，評價中心技術(shù)是依據(jù)素質(zhì)模型綜合運用各種測-全球品牌網(wǎng)-量手段，包括公文處理，角色扮演，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，案例分析等，測評出相關(guān)人員素質(zhì)水平的過程。其中公文處理和案例分析是針對管理人員效度較高的測評手段；無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適合于選拔領(lǐng)導(dǎo)干部；通常甄選銷售人員采用角色扮演法。

　　國內(nèi)引入評價中心技術(shù)的時間比較短，但近年來也有很多企業(yè)開始運用該技術(shù)，并初見成效。該技術(shù)的運用大致歸納為四個方面：明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求，精心設(shè)計測試方案，測評人員培訓(xùn)以及測試評估。

　　1. 明確目標(biāo)崗位的素質(zhì)要求

　　“目標(biāo)崗位”是指對于要招聘和選拔的人才，安置在什么崗位上合適。素質(zhì)（competency）特指能夠?qū)⒃谀骋还ぷ髦斜憩F(xiàn)優(yōu)秀者和表現(xiàn)一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。前文歸納的銷售人員十項修煉，即優(yōu)秀銷售人員的素質(zhì)要求。

　　2. 精心設(shè)計測試方案

　　行為面試法適用于已有成功銷售案例的銷售人員，而對于無實際銷售經(jīng)驗的面試者可采取評價中心技術(shù)中的角色扮演法。

　　面試前可設(shè)計銷售工作中的各種典型情景，讓被測者在特定情景中扮演一定的角色，模擬實際工作中的一系列活動，從而考察其實際駕馭能力，并借此對這些行為進(jìn)行評價。角色扮演能增進(jìn)人與人之間的感情與合作精神，同時還能用來預(yù)測在困難情景中不同行為可能的結(jié)果。

　　在具體操作時，專業(yè)人員須觀察被評者的語言、動作、表情、態(tài)度等各個方面，同時詳細(xì)記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被評者的行為與對應(yīng)素質(zhì)層級之間的聯(lián)系，由此歸納與整理出被評者的素質(zhì)特征。

　　首先設(shè)計測試方案和評估表格，除了被評估的銷售人員外，至少需要三位考官，一位扮演客戶，另兩位是評估者，考官之前應(yīng)該參加過本技能的相關(guān)培訓(xùn)。以銷售經(jīng)理提問為主，HR經(jīng)理為輔的形式。采取小組面試的方法，銷售經(jīng)理可從不同的側(cè)面提出問題，層層推進(jìn)，要求求職者回答。相對于普通面試，小組面試能獲得更深入更有意義的回答。

　　情形一：繞前臺：銷售人員最初需通過前臺才能找到相關(guān)部門相關(guān)人員，甚至經(jīng)常是不知道對方姓名。

　　情形二：初次聯(lián)系客戶：介紹產(chǎn)品，并給客戶留下深刻印象;

　　情形三： 如何拜訪客戶：促成簽單拜訪客戶提問的問題和針對每個問題側(cè)重的素質(zhì)：

　　　通過測試可發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員幾乎跟學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)，甚至年齡無關(guān)，更多的是與人的潛質(zhì)相關(guān)。一個具備良好潛質(zhì)的人，就像璞玉，只要雕琢得好，就會成才。選錯人的代價是非常高昂的，甚至超出我們的想象。不僅浪費時間和資源。更多的是浪費眾多市場機(jī)會。

　　總之，要想招到優(yōu)秀的銷售人才，必須打破常規(guī)思維，關(guān)注于銷售人員的潛在素質(zhì)，并采取科學(xué)合理的測評方法。

　  銷售人員對于一個企業(yè)的生存很重要，招銷售員的時候不應(yīng)注重學(xué)歷，更該考慮他們的個人素質(zhì)，通過各種方式了解面試者的一些潛在能力。