招人難，難招人，這已經(jīng)是很多企業(yè)的共同感受了。在漸漸退去的金融危機(jī)中出現(xiàn)的難招人的狀況后，新的一年，這種現(xiàn)象又回來了。

       我之所以在這里將“招人難”稱之為企業(yè)的“陣痛”，道理很簡單，這個(gè)難題總是隨時(shí)影響著企業(yè)，而企業(yè)也總能通過各種途徑找到解決的辦法，但每一次，都不能從本質(zhì)上將這一問題真正解決。綜觀全國各地的“招人難”現(xiàn)象，我發(fā)現(xiàn)“高薪”、“急招”等字眼在招聘信息中頻頻出現(xiàn)，有些地方企業(yè)組團(tuán)赴外地招工、甚至在車站直接設(shè)攤“攔截”外出務(wù)工人員，但這些招數(shù)依舊難以擋住企業(yè)的招工之痛。

        原因何在？在我看來，“招人難”的問題，實(shí)則反映了企業(yè)管理上出了問題。

        管理目標(biāo)失航

        企業(yè)管理的最終目的是什么？相信很多人給出的答案是，如何提高企業(yè)生產(chǎn)效率、提升企業(yè)的業(yè)績。

        保健品招商專家，在這個(gè)目標(biāo)的指引下，很多企業(yè)在管理上處處以工作效率為衡量標(biāo)準(zhǔn)，員工加班亦是家常便飯。從表面上看，這樣的管理是有效的，企業(yè)的業(yè)績暫時(shí)上去了，營收也隨之暫時(shí)增加了。但不可忽視的是，這造成了企業(yè)與員工之間成為簡單的雇用與被雇用的關(guān)系，企業(yè)只考慮給員工安排要完成的任務(wù)，員工只想著如何完成任務(wù)并拿到應(yīng)得的薪水，其它的事情與自己沒有任何關(guān)系。

        可以看出，這樣的管理方式，無形中使得企業(yè)與員工之間形成一道鴻溝，兩者只是用薪水與任務(wù)維系著關(guān)系，而在員工的利益超出這一范疇時(shí)，他們將毫不猶豫地選擇離去，企業(yè)也將一次次接受“招人難”的陣痛，毫無疑問，這是企業(yè)的管理目標(biāo)失航了。

        要做員工的好家長

        如何讓企業(yè)“招人難”的陣痛消失？在我看來，這一問題的解決需要從管理上入手，將企業(yè)與員工的關(guān)系維持點(diǎn)改變，從而扭轉(zhuǎn)企業(yè)管理目標(biāo)的航向。

        員工是什么？是企業(yè)是寶貴的財(cái)富！雖然此理念深得大家認(rèn)可，但真正在實(shí)踐中，卻少有企業(yè)真正從員工角度出發(fā)，以此來規(guī)范企業(yè)的管理，就如前面所提到的，只把“營收”當(dāng)成企業(yè)管理的首要任務(wù)，一切均圍繞“營收”開展，而員工也只為完成“營收”任務(wù)的一枚棋子。這樣的戰(zhàn)略布局，看起來沒錯(cuò)，卻失去了對(duì)員工戰(zhàn)斗力和創(chuàng)造力的激發(fā)，得到的結(jié)果，卻只能讓員工把企業(yè)當(dāng)成了一個(gè)落腳點(diǎn)，而非是“家”。員工沒有把企業(yè)當(dāng)成家，自然就不會(huì)一心一意為企業(yè)著想。

        保健品招商代理專家表示，如果有太多選擇，大多數(shù)人會(huì)追求更高目標(biāo)，而不是暫時(shí)解決危機(jī)。我們組織所缺的，是將個(gè)人的愿景整合為共同愿景的修煉！隨著80后、90后獨(dú)生子女踏入社會(huì)工作，他們對(duì)個(gè)人精神層面的追求更高、個(gè)性化就業(yè)觀念更加明顯，而企業(yè)方似乎對(duì)此沒有采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，沒有真正意識(shí)到人性對(duì)于企業(yè)管理的價(jià)值和意義。如此分析，“招人難”實(shí)則反映了企業(yè)在管理上出現(xiàn)了問題，在適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化上出現(xiàn)了脫節(jié)、不適應(yīng)現(xiàn)象。

        保健品招商網(wǎng)認(rèn)為，在當(dāng)今世界，企業(yè)文化的建設(shè)已成為激發(fā)員工斗志的主要方式，而在國際上有影響力的品牌公司，也均建立起各自成熟的企業(yè)文化，分析這些公司的企業(yè)文化，一個(gè)共同點(diǎn)就是，所有問題都要考慮到員工的感受，要為員工著想，并時(shí)時(shí)刻刻像保護(hù)自己的孩子一樣保護(hù)員工的利益，在我看來，這也是這些企業(yè)之所以成為國際品牌企業(yè)的重要原因。